ITSEOHJAUTUVUUDESTA JA KULTTUURISTA

Itseohjautuvuudesta puhutaan todella paljon. Se tulee vastaan organisaatioiden rakennemuutoksissa, coaching-taitojen koulutuspyynnöissä, järjestöjen toimintaperiaatteiden uudistamisessa, organisaatioiden turnaround -toimissa ja kulttuurin muutostarpeissa. Mistä on kyse, miksi itseohjautuvuusvaateita on kaikkialla?

Taustalla johtamisparadigmojen muutokset

Itseohjautuvuus käsitteenä liittyy johtamisparadigmaan – tapaan katsoa ja ymmärtää maailmaa, missä toimimme. Eräät organisaatiotutkijat (Torbert, Laloux jne) viittaavaat organisaatioiden kehitysvaiheisiin eri väreillä. Pitkään vallalla olleen käsityksen mukaan elämme nyt oranssia kautta, jonka rinnalle on tullut vihreä ja viimeisimpänä sinivihreä (teal) -kausi. Itseohjautuvuus on sinivihreän paradigman yksi keskeisistä läpimurroista. Lyhyt läpikatsaus eri kehitysvaiheista löytyy täältä.

Itseohjautuvuus – mitä se on ja ei ole

Psykologian itseohjautuvuusteoriassa lähtökohtana on motivaatio. Siihen vaikuttavat sellaiset perustarpeet kuten yhteenkuuluvuus, kyvykkyys ja omaehtoisuuden tunne. (Edward Deci, Richard Ryan). Toisaalta sinivihreästä paradigmasta käsin katsottuna kyse on enemmän rakenteista ja toimintatavoista, joilla mahdollistetaan itseohjautuvuus. Vallan epätasaista jakautumista ei siis korjata ylhäältä päin valtuuttamalla vaan luomalla puitteet, joissa jokainen voi toimia itseohjautuvasti. Valta ei ole nollasummapeliä vaan kytkeytyy omaan osaamiseen.

Itseohjautuvissa organisaatioissa työryhmät tai tiimit hoitavat asiat ilman esimiehiä, keskijohtoa ja jopa ilman keskushallintoa. Työryhmien väliseen tiedonjakoon on olemassa pelisäännöt, samoin kuin siihen, miten päätöksiä ja hankintoja tehdään, miten ristiriidat selvitetään ja miten palkankorotuksista sovitaan tai kuinka suoriutumista arvioidaan. Itseohjautuvuudessa kyse ei ole villistä anarkiasta vaan selkeistä, sovituista toimintatavoista. Rakenteet ja toimintatavat vaihtelevat riippuen henkilöstömäärästä, toimialasta ja organisaation ydintehtävästä. Suunnan ja tavoitteiden johtaminen, ohjaus, kontrolli ja arviointi eivät katoa mystisesti vaan leviävät laajemmalle.

Itseohjautuvuudessa ei myöskään ole kyse tasa-arvosta. Keskeistä ei ole vallan tasainen jakaantuminen absoluuttisesti vaan, miten jokainen voi käyttää valtaa. Luonnollisesti vallan liikkuma-ala vaihtelee kunkin osaamisen ja kyvykkyyden johdosta. Koneenhoitajalla on kaikki tarvitsemansa valta, mitä tulee koneen hoitamiseen. Tehtaan suunnittelijalla on erilaista osaamista, joten myös hänen valtansa tulee parhaiten esille tehtaan suunnittelussa, ei koneen hoitamisessa.

Itseohjautuvuus ei ole valtuuttamista. Valtuuttaminen lähtee oletuksesta, että ”joku jossain ylempänä hierarkiassa” luovuttaa valtaansa organisaation alemmille hierarkiatasoille. Itseohjautuvissa organisaatioissa valtuutus on jo alun perin rakennettu sovittuihin rakenteisiin, prosesseihin ja toimintatapoihin. Tällaiseen vapauteen kuuluu myös vastuu. Jokainen joutuu ottamaan vastuun omista toimistaan ja ajattelustaan. Vastuunottaminen on varmasti itseohjautuvuuden haastavampia ja vaikeimpia toteutettavia asioita ja vaatii useimmilta jonkimmoista kasvuloikkaa ihmisenä. Useimmat meistä ovat kuitenkin tottuneet ajatukseen siitä, että vaikeissa ongelmissa organisaatiosta löytyy aina joku muu, jolle asian voi eskaloida.

Yleinen käsitys on, että itseohjautuvat organisaatiot ovat nuoria, teknologiayrityksiä. Itseohjautuvuus on kuitenkin ollut vallalla ainakin -50-luvulta lähtien ja periaatetta on sovellettu niin tuotanto- kuin palveluorganisaatioihin, pieniin ja suuriin, idän ja lännen kulttuureissa, voittoa tavoittelevissa ja tavoittelemattomissa organisaatioissa. Toimintaympäristön disruptio, jota teknologinen kehitys on voimakkaasti vauhdittanut, on tuonut esille tarpeen ketterämpään toimintaan, jota itseohjautuvuus tukee täysin.

Itseohjautuvasta kulttuurista

Itseohjautuva kulttuuri juurtuu psykologisesti turvalliseen maaperään. Sellaiseen, jossa ihmiskäsitykseen kuuluvat niin rationaalinen ajattelu, inhimilliset tunteet kuin vaistoista kumpuava viisaus. Tiimin tai työryhmän suoriutuminen menee yksilön saavutusten edelle. Isoille egoille ei ole tilaa ja tarvitaan luottamusta siihen, että jokainen tekee vilpittömästi parhaansa, tilanteessa kuin tilanteessa.

Suunnan toiminnalle antaa organisaation olemassa olon merkitys. Yhteenkuuluvuutta lisää merkityksen kytkeytyminen johonkin yhteiskunnallisesti suurempaan hyvään. Yhteinen suunta ja merkitys eivät ole kiveen kirjoitettuja vaan muovautuvat ja muokkautuvat toimijoidensa mukaan. Suunnan on kuitenkin oltava niin kirkas, että sitä kohden on mahdollista suunnistaa hierarkittomassa sumussakin.

Itseohjautuvaa kulttuuria tukevat rakenteet, prosessit ja toimintatavat, joilla mahdollistetaan tiedon ja tietämyksen jakaminen ja saatavuus kaikille. Toimintatavat ovat selkeitä, niitä noudatetaan johdonmukaisesti ja ne mahdollistavat vaikutamisen ja vastuunottamisen. Itseohjautuvaa kulttuuria on mahdotonta rakentaa luopumatta hierarkiaan sidotusta vallasta. Toisaalta valta on myös osattava ottaa vastaan, tyhjiöllä ei tee mitään.

Itseohjautuva kulttuuri edellyttää kykyä oppia, reflektoida, myöntää virheensä ja palavaa halua kuulla ja kunnioittaa muiden näkemyksiä olipa kyseessä asiakkaat, yhteistyökumppanit tai organisaatiossa toimivat kollegat. Se on käsitteestä huolimatta yhdessä tekemistä potenssiin sata.

2019-05-31T15:50:10+00:00