KREISINÄ KULTTUURIIN – SE KANNATTAA

Syntipukkina organisaatiokulttuuri

Organisaatiokulttuuri on kankea ja hähmäinen sana. Sen taakse on hyvä piiloutua silloin, kun uusi strategia tökkii, yritysoston synergiat katoavat savuna ilmaan tai muutosohjelmat junnaavat paikallaan. Sillä saa kaikkien sympatiat puolelleen; senhän takia tämä ei tälläkään kertaa onnistunut. Jos unohdetaan hienot ja koukeroiset organisaatiokulttuurin määritelmät, voisi yksinkertaisesti todeta, että kyse on viimekädessä siitä, miten toimimme, käyttäydymme ja teemme töitä – silloinkin, kun kukaan ei näe. Tai minkälainen toiminta on hyväksyttävää, mikä menee vielä läpi ilman, että kukaan siihen puuttuu.

Miksi johtaa organisaatiokulttuuria?

Jos jo pelkän merkityksen määrittely on vaikeaa, miten ylipäätään johtaa organisaatiokulttuuria? Tai miksi? Syyt organisaatiokulttuurin johtamiselle ovat mielestäni selkeät: ensinnäkin organisaatiokulttuurilla on kiistatta sekä empiirisesti että tieteellisesti tutkittu yhteys siihen, miten yritys menestyy olipa mittareina taloudelliset tunnusluvut, kasvu, asiakaskokemus tai henkilöstön sitoutuminen. Toiseksi käynnissä oleva työn ja teknologian murros tarkoittaa sitä, että vuosien varrella syntyneellä ja muokkaantuneella kulttuurilla ei enää välttämättä pärjätä uudenlaisessa ympäristössä. Historiallinen menestys ei siis ole tae tulevasta kukoistuksesta, kun toimintaympäristö muuttuu radikaalisti.

Sitä saa, mitä mittaa, tämä tiedetään. Organisaatiokulttuuristakin saa tukevan otteen, kun palastelee sen niihin tunnettuihin tekijöihin, joilla on merkitystä liiketoiminnalle. Organisaatiokulttuurin mittaamisen ja analysoinnin on siis aika siirtyä kaikenlaisen käyttäytymisen mittaamisesta liiketoimintaa tukevaksi mittaamiseksi. Näin saadaan eväät myös kulttuurin johtamiseen.

Organisaatiokulttuurissa on menestymisen ja epäonnistumisen siemen

Jokaiseen kulttuuriin on juurtunut syvälle -usein näkymättömiin- uskomuksia ja oletuksia siitä, keitä ja millaisia olemme yrityksenä, millaisella reseptillä onnistumme tai minkälaista toimintaa kannataa välttää. Nämä uskomukset ja oletukset heijastuvat siihen, miten yrityksen suuntaa johdetaan, miten henkilöstö on sitoutunut ja mukana samassa veneessä, kuinka johdonmukaisesti ja järjestelmällisesti toimimme sovittujen arvojen ja prosessien mukaisesti ja miten vastaamme ulkoisen toimintaympäristön muutoksiin ja tarpeisiin. Juuri nämä ovat niitä tekijöitä, joilla on selkeä kytkös siihen, miten vakaata tai ketterää yrityksen toiminta on tai suuntautuuko huomio enemmän ulos- vai sisäänpäin. Tärkeitä tekijöitä siis yrityksen kestävän kasvun ja menestymisen kannalta riippumatta siitä onko tavoitteena kasvu, innovaatiot, laatu, sitoutuminen tai asiakaskeskeisyys. Edgar Scheinin sanoin: “An organization’s culture is critical to its success or failure.”

2018-11-15T16:45:52+00:00