On tavallista sanoa, että muutos lähtee aina itsestä. Organisaatiomuutosta on vaikea narulla työntää jos sen osaset eivät koe olevansa osa muutosyhtälöä. Plusmerkkisen muutoksen ja kehittymisen ytimessä on hyvä itsetuntemus ja oman toiminnan reflektointikyky. Kasvu ja kehitys mahdollistuvat usein pysähtyessä, hiljentyessä ja mielen nöyrtyessä.
Liz Wisemanin herätys
Satuin itse pysähtymään muutama viikko sitten kuuntelemaan amerikkalaista podcastia, jossa ajattelujohtaja Liz Wisemania haastateltiin aiheesta ”How to deal with the diminishers?”. Harvoin on podcast kolahtanut niin suoraan tajunnan ytimeeni. Liz kertoi pohtineensa uutta kirjaansa varten miksi jotkut johtajat ovat niin kykeneviä saamaan tiiminsä kukoistamaan ja toiset taas eivät. Hän nimitti jälkimmäisten joukkoa nimellä ”diminishers”- vähentäjät. Vähentäjät hyödyntävät Lizin mukaan vain puolta tiiminsä osaamiskapasiteetista kun taas ”multipliers”- monistajat suorastaan monistavat tiiminsä kyvykkyydet. En tietoisesti kääntänyt termiä diminishers vähättelijöiden joukoksi, koska useimmiten nämä vähentäjät ovat vähentäjiä tiedostamattaan, sattumanvaraisesti ja vaivihkaa – ei siis tahallaan. Liz kutsuu joukkoa nimellä ”accidental diminishers”. Kyseessä ei ole pahimman luokan narsistiset, pelolla johtajat tai johtajat, joiden täytyy näyttää joukon fiksuimmilta tilanteessa jos toisessa. Satunnaiset vähentäjät ovat itse asiassa useimmiten varsin älyllisiä, hyvällä itsetuntemuksella varustettuja johtajia, johtamiskirjoja ahnaasti lukevia ja jopa niitä kirjoittavia itsensä kehittäjiä.
Vahvuudet ylipainossa
Lizin ajattelu lähtee siitä, että johtajat, jotka ovat tiedostamattaan satunnaisia vähentäjiä hyödyntävät omia vahvuuksiaan johtamistilanteissa niin paljon, että muiden vahvuudet voivat jäädä varjoon ja alihyödynnetyiksi. Esim. nopeat , idearikkaat johtajat voivat itse asiassa saada käänteisen reaktion aikaiseksi tiimissään. Tiimin kollektiivinen ideointikyky madaltuu ja yksilöt jopa idealaiskistuvat ja turhautuvat. Nopeus voi lamauttaa ja turhauttaa vähemmän nopeita, jopa narkotisoida. Toisaalta on tiimejä ja yksilöitä, jotka toimivat erinomaisesti vähentäjäjohteisessa kulttuurissa. Selviytymiskeino oli kohteen oma asennoituminen johtamiseen. Ymmärrys siitä, että johtajuus ei ole positio vaan asenne. Liz toi esiin kuinka kukin meistä voisi halutessaan olla itse johtaja, myös ollessaan satunnaisen pienentäjän johtamiskohteena.
Voimme puhua omista kyvyistämme ääneen, tarjota esimiehille ja kollegoille käyttöohjeen itseemme: ”Tässä olen hyvä ja näin minua kannattaa käyttää”.
Vahvuuden ja heikkouden keinulauta
Usein rekrytointitilanteisssa kysytään kolmesta vahvuudesta ja heikkoudesta. Vähentäjä- monistajalogiikalla olen huomannut, että parhaat vahvuudet ovat usein myös suurimpia heikkouksia. Olen itse kärsimätön, mutta parhaimmillaan myös aikaansaava. Olen nopea, mutta pahimmillaan muut eivät pysy ajatusteni ja tekemisteni vauhdissa. Uskon ihmisten hyödyntämättömään potentiaaliin , mutta kasvun asenteeni voi sekin tukahduttaa jos tarjoan sitä liian yltäkylläisesti. Voin olla innostava, mutta saatan samalla lannistaa muita. Meissä jokaisessa on sekä plus- että miinusmerkkinen johtaja- monistaja ja vähentäjä. Tärkeintä olisi oppia ymmärtämään missä tilanteissa ja keiden kanssa vähentäjä pääsee aktivoitumaan ja juuri tuolloin kannattaa pysähtyä, hiljentyä ja tutkia vaihtoehtoisia toimintatapoja.
Milloin ja kenen kanssa sinulla on vähentävä vaikutus ja milloin monistat kasvun loisteellasi?
Olemme parhaimmillamme itsenämme valon lähde pimeyden keskellä. Valo mahdollistaa kasvun…tai kuten Stanley Kubrick sanoo:
”However vast the darkness, we must supply our own light”